针对员工能否就无故调岗降薪要求赔偿及最多赔多少的问题，需结合具体情况判断。
员工有权就无故调岗降薪要求赔偿，具体金额需根据实际情况确定。

1. 若存在用人单位单方面无故调岗降薪且未与员工协商一致的情况：员工可主张解除劳动合同并要求支付经济补偿金，经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
2. 若存在用人单位调岗降薪后员工未解除劳动合同，但实际造成工资损失的情况：员工可要求用人单位补足工资差额，差额为原工资标准与调岗降薪后工资标准的差值乘以实际工作月份。
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员工就无故调岗降薪要求赔偿的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 无故调岗降薪属于变更劳动合同内容，若用人单位未与员工协商一致且无合法理由，即违反该规定。同时，第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。若员工因用人单位无故调岗降薪被迫解除劳动合同，可依据上述条款要求经济补偿。经济补偿标准按第四十七条执行，即按工作年限每满一年支付一个月工资，月工资为员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资。因此，员工有权要求赔偿，赔偿金额需结合工作年限和工资水平确定。
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员工就无故调岗降薪要求赔偿可能面临以下法律风险。
1. 证据链不完整风险：若员工无法提供劳动合同、调岗降薪通知、工资条等关键证据，可能无法证明用人单位存在无故调岗降薪行为，导致仲裁或诉讼失败。例如，员工仅口头主张调岗降薪，但未保留书面通知或沟通记录，仲裁机构可能不支持其诉求。
2. 经济损失扩大风险：若员工未及时采取措施，如未及时申请仲裁，可能导致工资差额不断扩大，且超过仲裁时效后无法主张。例如，员工被调岗降薪后未及时维权，一年后才申请仲裁，可能无法主张前一年的工资差额。
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员工就无故调岗降薪要求赔偿可能存在以下特殊情况或例外情形。
1. 用人单位因经营困难调整岗位和薪资：若用人单位能证明调岗降薪是基于经营困难，且调整方案合理，如未降低员工基本生活水平、调整后的岗位与员工能力匹配等，可能不被认定为无故调岗降薪，员工要求赔偿的主张可能不被支持。
2. 员工同意调岗降薪但未书面确认：若员工口头同意调岗降薪，且实际履行了新岗位的工作，用人单位可能主张双方已协商一致，即使未书面确认，也可能被认定为合法变更劳动合同，员工要求赔偿的主张可能难以成立。
3. 调岗降薪属于用人单位正常管理行为：若用人单位能证明调岗降薪是基于员工绩效考核不合格、岗位撤销等合法理由，且履行了必要的程序，可能不构成无故调岗降薪，员工要求赔偿的主张可能不被支持。

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